继《二位天才的求职信》之后，秦梅女士继续在求职就业方面给予大家指导和建议。这次她想和我们分享的是这篇《现代企业的HR们如何筛选简历》。
小马：
你好！
这次通过介绍一家国有银行HR筛选简历的实例，想帮助同学们了解一下书写简历时需要注意的环节。
公司的类型不同，筛选简历的方法也不同，但HR们看问题的视角有很多共通之处。
以后我还会就简历编写推荐一些实例，因为到大四才准备自己的简历就太晚了，简历的底稿是从大一到大四完成的。早一些做准备，未来求职成功的几率就大一些。
祝平安健康！
秦梅
清晨，清脆的闹铃把小陈从睡梦中唤醒，作为一家国有银行北京支行的人事经理，眼下临近高校毕业，银行又进入一年中最忙碌的招聘期。HR的一天就这样开始了。
8:30——11:30
打开部门邮箱，收件箱中已有100多份简历等待处理。对于简历的个人信息部分，小陈一般只是一扫而过，名校毕业、英语出色等信息可以为求职者加分。在个人描述部分，是求职者针对银行提出的兼职经历、个人评价等问题做出的回答。很大一部分求职者都会将自己兼职中取得的成绩大肆渲染，或是夸张地表示自己在社团的地位举足轻重，诸如“领导社团组织了XX大型活动，该活动反响强烈，广受好评”等语句只会让小陈觉得该名求职者浮夸、自我。
接着小陈会详细查看简历中的成绩单，对求职者在校期间的学习表现作出评价。总体成绩出色的求职者并不一定适合其招聘的职位，小陈会格外关注求职者的会计、数理统计等与银行操作相关课程的成绩。在评价完成绩单后，小陈还要查看求职者包括英语、会计、留学等资质证书，同时为了避免作假，他会登陆相关查询系统求证。
每阅读完一份简历后，小陈会标注出该简历的级别和评价，以供招聘部门面试时参考。在HR看来，招聘职位并不是要找到最优秀的人，而是发现最合适的人。既然是申请银行职位，相关课程的成绩就需要表现得突出一点。这个上午小陈就碰到一个连续获得国家奖学金的申请者，偏偏在会计、金融工程这样需要计算分析的课程上成绩很差。因此他在评语中注明“在涉及计算和逻辑方面成绩较差”。他甚至可以想象出，其后的面试环节面试官会根据这一评价，上来便劈头盖脸地问求职者为什么在这些课程上表现糟糕。
每一份简历都是由4名HR分别阅读，尔后每个人对该求职者做出级别评价。级别评价分为重视、关注、一般关注和不符合条件等几类，一旦发现伪造证书或其他不诚信的情况，则是一律地PASS掉。
午休前，小陈和同事“火速”完成了100多份简历的初步筛选，他们将各种评价级别的简历分别存档。一上午，除去HR们短暂的休息及处理其它事务的时间，平均算下来他们浏览每份简历的时间大约是5分钟左右。
13:00——16:00
午休结束，小陈要着手一天中最棘手的工作了。他和同事要将上午筛选出来的一些特殊简历进行小组决议。这类“特殊”简历要么是个人素质极其优秀，但求职者某些方面存在不适合职位的因素；要么是毕业院校和成绩差强人意，但经历中存在闪光点。对于这两种“极端”的简历，HR们会坐在一起讨论，给出综合评价。
这不，摆在小陈面前的这份简历看起来就十分“完美”：毕业于知名院校、曾任学生干部、大学连续4年获得奖学金、有大企业兼职经历。但小陈注意到，这位同学在叙述自己的兼职经历时，把很多笔墨都用在“我认为应当这样决策”、“我认为如果换一种处理方法会更好”等评论上。小陈觉得这位同学能力突出，自我表现欲强。国有银行职业周期性长，需要稳定踏实的工作态度以实现职业沉淀，但这位同学渴望证明自己的性格很可能与整体工作氛围有冲突。最后经几位HR讨论，这位求职者虽然获得了面试机会，但届时考官会重点考验他融入团队的能力。
小陈手里的另外一份简历则属于另外一个极端：毕业院校平平、成绩勉强及格，也没有相关能力证书，但是兼职和实习经历却极其丰富。很明显，这是一位典型的忙于兼职而轻视学业的求职者，按照常理这样的简历获得面试的机会并不大。
不过在叙述经历部分，这位同学体现了很强的概括和表达能力，每段经历都条理清晰：先是介绍兼职单位的情况，接下来简要说明自己在兼职过程中做了哪些工作，最后是短短几句心得体会。这种短短百余字的简练介绍让HR甚是欣赏。同时小陈也看的，虽然兼职占用了这位同学大量的时间，但其考试成绩却均能通过，这至少说明他短时间突击学习的能力比较强。因此经过大家的讨论HR们还是给了他一次面试的机会。
对极端简历评价之后，HR们要挑选出哪些可以进入下一轮面试的求职者。下班前最后一个小时，HR要对一天的筛选工作进行总结。通过对各种级别所占比例的分析，了解今天求职者的整体水平。同时还要分析简历的筛选率，评估各个筛选侧重点是否合适，以此对整个筛选系统进行调整。
注：HR为Human Resource的简称，中文译为“人力资源”，在此指企业中的“人力资源部”。
