前文提要：这是一篇本人为某堂课程自行撰写的小论文，讲道理也没有什么学术性，讲的是学生党尤其是大三大四研二党所关注就业问题，但由于本文仅仅是从企业角度解释分析问题，而没有从就业者角度给出解释建议之类，所以不够接地气，另外，对本问题有疑问或是感兴趣也欢迎交流，就酱~
原题名：企业传统校招流程结构问题分析 ------基于新制度经济学
［摘要］：校园招聘主要流程中网申、笔试、面试三个环节各具特色，文章将围绕校招流程结构展开讨论，探讨隐藏于背后的新制度经济学一些原理。
［关键词］：校园招聘、新制度经济学、交易成本
一、 发现问题
对于一名即将踏入大四毕业季的学生，最关注的现实问题无疑是对于未来的抉择问题。就业往往是这其中最普遍而又最现实的抉择。谈到大学生就业，就不得不谈校园招聘，以500强为例，现实生活中大学生通过校招途径进入公司的一般流程为：网申---笔试筛选---面试筛选（一般两轮），这种流程的校招模式为目前社会上大多数的企业所采纳。
那么为什么大部分企业会采用这种流程结构来实施校园招聘呢？这里面有什么经济学上的解释吗？这种流程有什么潜在问题？有什么改进方式？
二、 问题背景
1. 定义：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
2. 核心关注点：企业在校园招聘中最关注的问题是如何筛选出优秀的人才以及如何优化招聘流程、控制招聘成本。
3. 特点：校园招聘目前成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：
1) 时间集中：秋招（9月-11月）和春招（3月-4月）
2) 范围广大：一方面覆盖全国各地高校毕业生，另一方面参与企业越来越多
3) 兼顾品牌：招募人才和树立形象两手并抓
4) 形式多样化：专场招聘+校园宣讲+实习招募+管理培训+发展俱乐部等等
三、 原理分析
说完了校园招聘的基本情况，我们直接来关注校园招聘的流程问题以及其背后的经济学逻辑。
1. 校园招聘设计的基本流程以及各环节的特点
1) 简历环节：筛选重点是学历+相关经历，流程简易，淘汰人数一般是最多的。
2) 笔试环节：筛选重点性格测试+专业知识，注重关注求职者胜任岗位的内在因素，流程复杂程度一般，淘汰人数较少
3) 面试环节：比较综合性质的考察，侧重点在关注求职者胜任岗位的外在因素，流程比较复杂，有电（话）面、群面、M（manager）面、par面等等分类，由于流程比较长，淘汰人数大概是相对笔试要高。
4) 随着目标人群人数不断减少，企业一般会相应提高其重视的级别，直接表现为面试官的职位会随着招聘的流程顺序相应提高，意味着面试官的经验趋于丰富。
2. 原因分析
1) 首先企业是一个有限理性的主体
新制度经济学认为人只具有有限理性，原因一方面是人往往只能获得有限的信息，源于信息获取存在成本；另一方面则是因为人的认知能力有限。
具体到在招聘市场这个模型中，企业作为有限理性的参与者是无法观察到关于求职者的所有信息，这是一个信息不对称的市场，因而它会选择一些方式来甄别求职者。
在校招的最初的网申阶段，一方面企业人力和时间有限，企业往往只能通过求职者提交上来的简历来间接进行观察甄别，要判断简历中的相关信息的真伪需要耗费大量的信息成本，因而这时招聘市场会存在有“逆向选择”问题---即如果不采取合理措施，市场上将只剩下能力禀赋较低的求职者。这时候，招聘企业一般的应对之策是通过一些间接但是比较明显的信号来甄别求职者，比如学历，学校，相关经历，公信度越高越好。这种方式的优点就是能够迅速有效缩小目标范围，所以往往淘汰人数是最多的，以四大会计事务所PWC为例，一般而言为网申简历关通过率为30%—40%左右，这意味着一半以上的人会在投递简历环节出局。缺点是存在明显的学历等方面的歧视，一方面存在错失优秀人才的可能性，另一方面也面临着法律风险。
在接下来的笔试和面试，企业的目的是在第一轮筛选的基础上检验求职者的内外在的特质，减少信息不对称性，这时候一般采用直接考核的方式来检验面试者，一边缩小求职者的范围，一边提高重视程度。这种方式的优点在于能够更深层次的了解到求职者的信息，提高匹配的准确率，缺点则是流程相对复杂，需要花费较多人力物力资源组织进行；而且需要特别注意的一点就是，求职者的能力禀赋作为一种很难观察的要素，即使在企业花费了巨大成本，依旧存在失误的可能性。
2) 企业在招聘市场中存在交易成本
在信息不对称的招聘市场中，除了存在第一点中所提到信息成本之外，参与者企业还存在其他的交易成本，使得企业趋于选择上述这一套招聘流程。
首先是搜寻成本，企业需要搜寻求职者的信息，对求职者的背景和经验有了解。
其次是决策成本，企业决定录取或者不录取求职者都需要经过内部决策，存在决策成本。
再次是监督交易进行的成本，比如企业在做出录用一个求职者之后，这时求职者的行为就可能出现机会主义倾向，如何监督已经被录用的求职者履行合约，这需要成本。
最后就是违约成本，比如企业在决定录用某位求职者后，经过实践观察发现不合格，这时候企业需要采用违约的方式发出解除合约来止损，这需要违约成本。
综上正是因为上面的种种，使得企业在面试的初始阶段面对海量求职者不得不采用信号甄别的方式，简单过滤掉绝大多数的求职者，然后针对通过的部分求职者进行深入的沟通了解，而对于潜在的员工，甚至不吝花费大量交易成来验证其能力禀赋。
四、 结语
总体而言，招聘市场中的企业采用这种传统的校招流程依旧有其内在的制度经济学的逻辑，但是这种模式也面临着很多挑战，近些年来随着求职者素质和权利意识不断提高，以及硬性制度如法律制度的不断完善，这种前期相对粗放的招聘模式为越来越多人所诟病，企业也开始转变和优化其招聘流程和内容，比如通过招收实习生或者管理培训生等方式，将这种培养和提高求职者素质的流程内部化，改变激励模式，在提高校园招聘的有效性的同时也降低了整个过程的交易成本。
总而言之，校园招聘这个问题的关键，从外部出发来思考是如何降低双方交易成本；从内部出发思考，则是如何做到激励相容。
参考文献：
[1]邹松建. 当前大学生就业难现象分析及对策研究[D]. 华中师范大学社，2007．
[2]王俊文,雷佑新,孙晋然.高校毕业生就业问题研究——基于新制度经济学的视角[J].商. 2015(01)
[3]威廉姆森． 资本主义经济制度［M］． 北京: 商务印书馆，2004．
[4]杨克瑞．教育经济学新论［M］．北京:人民出版
